Alles over Duurzaam Nieuw Organiseren in de nieuwe tijd

Duurzaam Nieuw Organiseren

Tijd voor sociosfeer: een circulaire kijk op HRD

artikel

12 / 02 / 2015

(door Michel Smiers & Andreas Jansen)

Steeds meer bedrijven en organisaties richten zich op duurzaamheid en maatschappelijk verantwoord ondernemen. Maar om de aandacht en energie gericht te houden op een duurzamere toekomst, is het noodzakelijk om ook te reflecteren op ons denken over organisaties en samenwerkingsverbanden zelf. We kunnen het streven naar een blijvend duurzame samenleving niet los zien van de opvattingen die we hebben over organisaties, organisatiedoelen, HRD en bedrijfsprocessen. Sterker nog; we kunnen onze organisaties niet los zien van de samenleving waarin zij zijn gevestigd en de sociale verbanden waar zij deel van uitmaken.

Cradle to Cradle
Om tot een andere visie op organiseren en HRM te komen, zoeken wij aansluiting bij het gedachtegoed van Cradle to Cradle (C2C). De in dit gedachtegoed geformuleerde integrale manier van kijken naar natuur en leefomgeving, is een voorbeeld van een paradigmaverschuiving. Het vertalen van de uitgangspunten van C2C naar denken over arbeidsorganisaties, de rol daarvan binnen leefgemeenschappen en de drijfveren van de mensen in die organisaties, zien wij als uitdaging voor organisaties.

sociosfeer

Binnen het C2C-concept worden reeds de twee gesloten domeinen Biosfeer en Technosfeer gehanteerd, waarbinnen afzonderlijke kringlopen zijn te onderscheiden. In Biosfeer bestaat de kringloop uit natuurlijke en biologisch afbreekbare stoffen. Materialen worden aan de natuur onttrokken, verwerkt en gebruikt en kunnen aan het einde van de levenscyclus weer als voedsel aan de natuur worden teruggegeven.

De Technosfeer is eveneens een gesloten domein, waarin niet afbreekbare stoffen opnieuw en met behoud van waarde, in een kringloop worden gebracht en blijven.

Naast de materiële domeinen biosfeer en technosfeer onderkennen wij het domein Sociosfeer[1]. Dit is het domein van de menselijke samenwerkings- en samenleefverbanden.

Is er nu voor de Sociosfeer ook zo’n gesloten kringloop te beschrijven? Nee, de Sociosfeer is niet gesloten wanneer je de mens beschouwt als fysiek wezen. Het antwoord luidt ‘Ja’, wanneer het gaat om menselijk gedrag en sociale interactie.

Het gesloten domein van Sociosfeer betekent dat de mens (organisaties) zichzelf begrenst in zijn impact op de Biosfeer. Om dat voor elkaar te krijgen is het noodzakelijk dat het lineaire denken, organiseren, handelen wordt getransformeerd in circulair en non-lineair denken, organiseren, handelen.

De wereld verandert
De wereld waarin we leven en werken verandert sterk. Een aantal van deze veranderingen, zoals het toenemende besef van eindigheid van traditionele hulpbronnen en grondstoffen, hebben geleid tot de duurzaamheidsnoodzaak tot veranderen. Deze veranderingen hebben tot nu toe minder invloed gehad op de manier waarop wij naar arbeid en organisaties kijken.

Wij zien echter ook een meer economische noodzaak tot verandering. Deze komt voort uit de sterk veranderende opvattingen over werk en arbeidsorganisaties, welke o.a. leven bij nieuwe generaties arbeidskrachten (Generatie Z). Ook wanneer organisaties nog geen affiniteit met de ‘traditionele’ duurzaamheidsthema’s hebben, kunnen deze ontwikkelingen niet genegeerd worden; zij zullen hoe dan ook van invloed zijn op onze toekomstige organisatie-inrichting, businessmodellen en arbeids-verhoudingen.

Sociosfeer
Het concept van Sociosfeer koppelt de hierboven genoemde duurzaamheidsnoodzaak aan de economische noodzaak.

Binnen het domein van Sociosfeer onderscheiden wij 5 belangrijke transitielijnen in relatie tot organisaties. Op ieder van deze 5 aspecten is volgens ons een verandering nodig, te weten:

  1. Organisatie inrichting/vorm: van een mechanistisch organisatiemodel naar een ‘natuurlijk’ organisatiemodel.
  1. Wijzen van denken: van lineair naar circulair en non-lineair denken.
  1. Het mensbeeld: van de werker als ‘homo economicus’ naar een meer waarden omvattend mensbeeld.
  1. Leiderschap: van hiërarchisch en beheergestuurd leiderschap naar emergente leiderschapsvormen. Ontwikkeling van persoonlijk leiderschap.
  1. De organisatiefocus: van een intern gerichte blik naar een actieve wisselwerking met de hele omgeving.

Het bijzondere aan de voorgestelde verandering is dat deze ‘slechts’ vraagt om met een andere mindset naar de wereld om ons heen te kijken.

Deze thema’s zijn op zich niet allemaal nieuw. Deze transitielijnen zijn niet los van elkaar te zien en moeten ook allemaal ‘aangepakt’ worden. Alleen dan kan een blijvende verschuiving naar een milieu en maatschappelijk verantwoorde organisatie en zelfs samenleving worden gerealiseerd.

Kernprincipes Sociosfeer
Om de verandering van mindset handen en voeten te geven, wordt deze in drie delen opgesplitst. Elk van deze drie onderdelen ondersteunt de focus op sociosfeer en vormt een cluster van kernprincipes. Door het eigen handelen regelmatig te reflecteren op deze focusgebieden, wordt de gerichtheid op de sociosfeer en de transitie daarbinnen versterkt.

  • Upcycling: De focus bij upcycling ligt op het bijdragen aan en versterken van anderen en de omgeving. De wil, en daarmee de actie, om de wereld om je heen mooier, gezonder, effectiever te maken dan je hem aantrof. Het gaat bij upcycling om het genereren/vergroten van toegevoegde waarde voor jou, de organisatie en de omgeving.
  • Uptrusting: De focus bij uptrusting ligt op het vergroten van vertrouwen. Het schenken van vertrouwen aan anderen is steeds een persoonlijke en vrije keuze. En in die zin niet afhankelijk van het wel of niet accepteren van vertrouwen door de ander. Overigens is voor het ontvangen van vertrouwen ook (zelf)vertrouwen nodig. Het gaat bij uptusting om het vergroten van vertrouwen in anderen, zichzelf, de organisatie en de omgeving.
  • Upsharing: De focus bij upsharing ligt op het delen met anderen. Het delen van welvaart, welzijn, middelen, kennis etc. Door te delen komt het collectief tot bloei. Het gaat bij upsharing om het vergroten van gericht zijn op delen met anderen en de omgeving.

Deze kernprincipes vormen de onderliggende waarden en drijfveren van de mindsetverandering en dienen als een leidraad in het transformatieproces.

Tot slot
Het concept van transitie binnen de Sociosfeer is een weg naar milieu- en maatschappelijke verandering. Het is geen einddoel en je kunt het ook niet zien. Je zou het kunnen beschouwen als een voertuig om transformatie in organisaties te kunnen bewerkstelligen. De transitie in de Sociosfeer is een uitdaging en een ideaal.

Het resultaat van een transitie in Sociosfeer, laat zich voor HRD als volgt omschrijven:

Binnen sociosfeer wordt gewerkt en geleefd vanuit een bewustzijn van onderlinge verbondenheid. Alle individuele drijfveren, talenten/vermogens en behoeftes worden gezien als waarde en als bron voor synergie (inclusie) en collectieve en persoonlijke ontwikkeling. Zowel tijdens als aan het einde van een dienstverband worden de beschikbare capaciteiten, talenten en vermogens ook actief ingezet ten behoeve van het collectieve welzijn van de gehele leefgemeenschap. Er is sprake van een circulaire benutting en ontwikkeling van al het menselijk potentieel. Hier ligt een duurzame uitdaging voor HRD en organisaties. •


[1]
Het hele concept van sociosfeer wordt uitgelegd in het boek ‘Sociosfeer, veerkracht door waardevolle verbondenheid’

 

Over de auteurs: Michel Smiers werkt aan milieu en maatschappelijke verantwoordelijkheid, vanuit de vakgebieden HRM en organisatieontwikkeling. Andreas Jansen is onderwijskundige en richt zich op de ontwikkeling van mens en organisatie. Beide auteurs zijn partner Sociogroep.

 

 

 

Reageer

Uw e-mailadres wordt niet getoond bij uw reactie. Velden gemarkeerd met een * zijn verplicht.

Gebruik Gravatar om automatisch een avatar of foto naast uw naam te tonen.

− 2 = 1

Laatste reacties

Inspiratie

Behavior is the mirror in which everyone shows their image
Goethe
Verandermanagement is het organiseren van verlangen
Hans van Rosendaal
Ingeving. Zullen we besluiten dat iedereen intrinsiek gemotiveerd IS, maar dat we organisaties daarop niet hebben ingericht?
Evert Pruis
CFO asks CEO:"What happens if we invest in our people & then they leave us?" CEO: 'What happens if we don't, and they stay?"
Onbekend

Duurzaam Nieuw Organiseren is powered by

NVO2


Duurzaam dankzij deze partners:

  • NVO2
  • CSR Academy
  • De Baak
  • POGG
  • Go Beyond MBA
  • Managenmentboek
  • Managementsite.nl
  • Duurzaam Door
  • Slow Management