door Jitske Kramer
Diversiteit gaat over ‘de mix’, de verschillen. Inclusie over hoe we met ‘de mix’, de verschillen omgaan. Diversiteit gaat over aantallen en percentages. Inclusie gaat over gedrag, waarden en spelregels. Als je alleen aandacht geeft aan het vergroten van de diversiteit in een team of organisatie en niets doet aan het verbeteren van de inclusie, dan is de kans groot dat er meer conflicten komen en dat nieuw en ander talent weer uitstroomt. Omdat zij zich niet thuisvoelen, niet gezien worden, hun kwaliteit niet 100% kunnen inzetten. Diversiteit brengt immers verschillen in opvattingen en werkstijl met zich mee.
Wat is dan precies ‘inclusie’, hoe ziet dat eruit? Het is een term die vanuit Amerika is komen overwaaien en daar in een adem wordt gebruikt met het begrip diversiteit. Men spreekt van D&I – Diversity & Inclusion. Het bovenstaande plaatje geeft visueel mooi weer waar inclusie voor staat. Het is niet exclusie (mensen uitsluiten), niet segregatie (mensen uitsluiten en actief in aan ander subcluster zetten) en niet integratie (mensen als subcluster opnemen). Inclusie is mensen werkelijk betrekken, insluiten, opnemen in de groep.
Een inclusieve werkcultuur is dan: ‘een sfeer en werkwijze waarbij alle aanwezige talenten worden gezien en benut, waar verschillende ideeën worden gehoord en waar niemand op basis van zijn of haar ‘andersheid’ impliciet of expliciet wordt buitengesloten’.
| Wat inclusie wel is | Wat inclusie niet is |
| – ieders mening telt. Ongeacht de (hiërarchische) status en positie. | – alles mag en alles kan. |
| – verschillende meningen en ideeën worden met enthousiasme ontvangen. | – iedereen zijn of haar zin geven. |
| – leiders stimuleren de uitwisseling van verschillende perspectieven en zijn zelf ook zo open mogelijk. | – de illusie hebben dat iedereen met iedereen vrienden kan worden. |
| – mensen kunnen hun mening op professionele wijze geven, zonder angst voor hun positie. | – doen alsof je het ergens mee eens bent om daarmee conflicten te voorkomen. |
| – mensen werken samen aan een gemeenschappelijk doel en respecteren elkaars verschillen. | – culturele of gender verschillen ontkennen |
| – culturele en gender verschillen worden omarmd, niet geminimaliseerd | |
| – mensen benaderen elkaar open en geïnteresseerd. Men neemt de tijd om naar elkaar te luisteren, in plaats van elkaar te vertellen wat te doen. |
Kortom, inclusie is niet duur en levert veel op! Wanneer verschillende invalshoeken werkelijk op waarde worden geschat, kunnen de doelen van een organisatie sneller en beter worden bereikt. De wij/zij dynamiek, het eilandjes denken, wordt geminimaliseerd. Het hogere overkoepelende doel dat ieder verbindt staat centraal en mensen krijgen de vrijheid om mee te denken hoe dit doel het beste te behalen. Daarmee is inclusie niet iets voor ‘erbij’. Geen nice-to-have, maar een must-have. Inclusie is een manier van met elkaar omgaan die noodzakelijk is om tot de beste resultaten te komen.
Er zijn in zoveel organisaties zoveel veranderingen gaande. En velen hebben te maken met problemen door een slechte verbinding tussen afdelingen, teams en hiërarchische lagen. Ik hoorde laatst nog iemand zeggen dat er in haar organisatie sprake was van ‘een revolte tegen het top-down machtsaangestuurde leiderschap’. Mensen willen serieus genomen worden. Betrokken worden in koers en beslissingen. Inclusie betekent mensen meenemen, betrekken. Of zoals je in het Engels zegt: include people. Daar heb je in principe geen ingewikkelde projecten en soft control systemen voor nodig. Bedenk zelf maar, wanneer en waardoor jij je het meest betrokken voelde bij een proces. Vaak zijn het kleine dingen. Zoals Frederick Miller en Judith Katz aangeven in hun boek ‘The Inclusion Breakthrough‘ komt inclusie en betrokkenheid vooral door 2 dingen:
- toen ik persoonlijk gevraagd werd naar mijn mening. Door collega’s, maar zeker door leidinggevenden.
- toen ik persoonlijk gevraagd werd hoe ik dacht dat het beter kon, hoe we konden veranderen.
Door inclusief gedrag kunnen leiders het vertrouwen in management en de organisatie vergroten. Juist in tijden van crisis en verandering moeten leiders zorgvuldig en eerlijk communiceren over intenties en plannen. Werkelijk contact en aandacht voor de ideeën van anderen creëert verbinding en loyaliteit.
Hoe staat het eigenlijk met jouw inclusieve gedrag? Doe het volgende simpele testje om dit te checken:
- Wanneer is het de laatste keer dat jij persoonlijk een medewerker (collega, kind) om zijn of haar mening vroeg?
- Wanneer is het de laatste keer dat jij persoonlijk en tijdens de besluitvorming de mening hebt gevraagd aan iemand die door jouw besluit geraakt werd?
Jitske Kramer, corporate antropoloog en auteur van o.a. Deep Democracy en Wow, wat een verschil. Zie: http://diversiteitenverandering.nl/
Jitske, ik mis assimilatie (denk aan de politiecultuur of de artsencultuur. Aanpassen of oprotten).
@ Jitske: prima streven, waarbij de door Willem geschetste culturen blijvend kunnen veranderen. Verandering treedt altijd binnen vanaf de randen van een cultuur, daar waar contact is met andere culturen.
@ Willem: helaas zijn de door jou geschetste culturen nog immer aanwezig en niet alleen in organisaties. Grote delen van onze maatschappij denken er ook zo over. Nieuwe ideeen worden dan niet omarmd maar geëlimineerd. Aanrader om te lezen: Mijn organisatie is een oerwoud Jeff Staes.