Alles over Duurzaam Nieuw Organiseren in de nieuwe tijd

Duurzaam Nieuw Organiseren

Aan de slag met een Duurzaam en Inclusief HRM

artikel

08 / 07 / 2014

Investeren in de duurzame inzetbaarheid (bekwaamheid, gezondheid en motivatie) van medewerkers loont. Het leidt op de langere termijn tot betere bedrijfsprestaties, inzetbaarheid en welbevinden van medewerkers. Het NIET of onvoldoende investeren in duurzame inzetbaarheid kost, naast alle nadelige gevolgen voor de betrokkenen zelf, de samenleving veel geld in de vorm van uitkeringen en hogere premies voor o.a. ziekte- en arbeidsongeschiktheid. Téveel geld, gezien demografische ontwikkelingen als de vergrijzing en ontgroening.

Recente wijzigingen in sociale zekerheidswetgeving leggen de kosten meer bij werkgevers. Met de modernisering van de ziektewet per 1 januari jl. zijn werkgevers ook verantwoordelijk geworden voor de ziekte en arbeidsongeschiktheid van flexwerkers. De wet Werk en Zekerheid vraagt werkgevers te investeren in de transitie van werk-naar-werk van vaste en tijdelijke medewerkers. De Participatiewet legt ten slotte een quotum boven de markt om banen beschikbaar te stellen voor mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt.

Ingrijpende veranderingen, of niet?
Inclusieve organisaties, dit zijn organisaties die mensen uit kwetsbare groepen in dienst hebben (gehad), zijn nog sterk in de minderheid. Voor een groot aantal werkgevers vraagt dit dus om een omschakeling in het denken en doen. Onderzoek van TNO wijst uit dat ruim 60% van organisaties geen aanvullende maatregelen neemt als het gaat om de duurzame inzetbaarheid van hun medewerkers. De risicogroepen blijken vooral oudere medewerkers, laagopgeleide medewerkers, medewerkers met gezondheidsproblemen en flexwerkers. Ook veel van de mensen die nu in de WW, WGA, Wajong  en WWB zitten (resp. werklozen, mensen met een gedeeltelijke arbeidsgeschiktheid, jonggehandicapten en mensen in de bijstand) beschikken over deze kenmerken. De Participatiewet vraagt dan ook van werkgevers óók deze kwetsbare groepen aan boord te houden en in hun duurzame inzetbaarheid te (blijven) investeren.

Daarbij spreekt het voor zich dat mensen nog steeds over kwaliteiten beschikken ook al zijn ze al langer werkloos of hebben ze een fysieke of psychische beperking (gehad). Uit meerdere onderzoeken blijkt dat ‘werk als medicijn’ kan fungeren. Vroegtijdige re-integratie bij ziekte kan het herstel en de gezondheidsbeleving bevorderen. Een mooi voorbeeld is een pilot die het afgelopen jaar is gedaan bij de Politie. Voor medewerkers met kanker is een traject gestart, waarbij werk nadrukkelijk als onderdeel van de behandeling is ingezet. Deze aanpak lijkt goede resultaten op te leveren.

Is ziek zijn een taboe? Als het gaat om ziekte bij medewerkers wordt vaak (onbewust) gedacht in de categorieën ‘ziek’ of ‘gezond’. De realiteit is echter dat gezondheid een continuüm volgt, van helemaal gezond en levend tot helemaal niet gezond en levenloos. Daarbij gaat het naast biologische en psychische, ook om sociale aspecten van gezondheid en gezondheidsbeleving. De gezondheidsbeleving is vaak beter als mensen werken.

Buiten de ‘hokjes’ denken van ziek óf gezond, vraagt om een open mind bij werkgevers en collega’s voor de unieke situatie, context en beleving van mensen. Het begint bij het loslaten van (voor)oordelen en de ‘hulpvraag’ te vinden die vaak onder de oppervlakte verborgen ligt. Het is toch een groot verlies als waardevolle bijdragen van mensen onbenut blijven, terwijl met de juiste ondersteuning en/of aanpassingen in de situatie, (langdurig) verzuim voorkomen kan worden?

Daarbij komt dat iederéén in de loop van zijn of haar leven kan schuiven op dit ‘gezondheid continuüm’. Net zo goed, als dat iedereen te maken kan krijgen met een situatie van werkloosheid.

Een bredere opvatting van het begrip gezondheid, vraagt om een kritische blik op het huidige organisatiebeleid. Een (preventief) verzuimbeleid en een beleid gericht op duurzame inzetbaarheid stopt niet bij de grenzen van ‘het werk’. Er zijn vele niet-werk gerelateerde factoren die verzuim kunnen veroorzaken. Momenteel heeft een grote groep medewerkers financiële problemen. Daarnaast kan sprake zijn van relatie- en/of gezinsproblemen, problemen met verslaving, huisvesting en (latente) psychische en/of fysieke problemen. Hoe kun je als werkgever voorkomen dat dit buiten het gezichtsveld blijft totdat het te laat is en sprake is van (langdurig) verzuim en/of geheel of gedeeltelijke arbeids(on)geschiktheid?

Op basis van een risico-inventarisatie die verder kijkt dan ‘de grenzen van werk’ en ook andere leefgebieden meeneemt in de probleemanalyse van (groepen) medewerkers, kunnen passende interventies ingezet worden die de kunstmatige grenzen tussen zorg, welzijn en werk overstijgen. Zoals ook in het eerder genoemde voorbeeld bij de Politie waarbij werk als onderdeel van herstel van ziekte is ingezet. In een organisatie waarbij medewerkers in hun functioneren belemmerd worden door financiële problemen, is het wellicht van belang medewerkers te kunnen doorverwijzen naar schuldhulpverlening of zelf een Maatschappelijk Werker in dienst te hebben die de nodige ondersteuning kan bieden en/of gericht kan doorverwijzen naar andere gespecialiseerde hulpverleners. Ook een Re-integratiecoach kan aanvullende expertise bieden op bijvoorbeeld een P&O afdeling. En als iemand door een fysieke of psychische belemmering veel extra begeleiding en/of voorzieningen in het werk nodig heeft, kan een Jobcoach ingezet worden.

Om echt werk te maken van een duurzaam en inclusief beleid is een integrale aanpak van belang. Allereerst door het met elkaar als waarde uit te dragen zodat het ook een plaats kan krijgen in de organisatiestrategie, het strategische HR-beleid en in alle bedrijfsprocessen. De kunst is daarbij om maatwerkoplossingen te vinden voor zowel in- als externe (groepen) medewerkers die anders aan de kant komen te/ blijven staan.

Verder kan door Jobcarving (het herverdelen van taken zodat passende functies ontstaan) en Jobcrafting (het ‘boetseren’ van de eigen baan, zodat het werk voldoende uitdaging biedt en optimaal aansluit bij aanwezige kwaliteiten en voorkeuren van mensen) een dynamische fit gemaakt worden tussen mensen en hun werk. Het investeren in vakmanschap draagt ten slotte verder bij aan het behouden van inzetbare medewerkers op de lange termijn.

Aan de slag, of al aan de slag met een duurzaam en inclusief HRM ??
Je tips, adviezen, ervaringen en/of vragen lees ik graag!

 

Mariska den Hoedt, Sr. HRM Consultant id Plein.

id Plein is een innovatieve dienstverlener op het gebied van personele mobiliteit, ondernemerschap en re-integratie.

Reageer

Uw e-mailadres wordt niet getoond bij uw reactie. Velden gemarkeerd met een * zijn verplicht.

Gebruik Gravatar om automatisch een avatar of foto naast uw naam te tonen.

5 + 4 =

Laatste reacties

  • GlenieVam“Услуги перевозки оборудования - это услуги повышенной важности для любых организаций. Сделать перевозку сверхтяжелых грузов: медицинское оборудование, оснастку производства, основы для фундамента? Нет проблем профессиональные...” op Mijn reis met U.lab – week...
  • Apotheek“Borderliners vinden het over het algemeen erg lastig om met hun emoties om te gaan. De emoties bij mensen met borderline lijken harder en heftiger...” op 'We leven in een borderline-maatschappij'
  • Jan Timmer“Oud zijldijkster Herinner me het als de dag van gisteren Zijn er nog.fotos van? Gr Jan” op Nieuwscentrum
  • adriaanes“top :)” op De menner en zijn twee paarden

Inspiratie

Behavior is the mirror in which everyone shows their image
Goethe
Verandermanagement is het organiseren van verlangen
Hans van Rosendaal
Ingeving. Zullen we besluiten dat iedereen intrinsiek gemotiveerd IS, maar dat we organisaties daarop niet hebben ingericht?
Evert Pruis
CFO asks CEO:"What happens if we invest in our people & then they leave us?" CEO: 'What happens if we don't, and they stay?"
Onbekend

Duurzaam Nieuw Organiseren is powered by

NVO2


Duurzaam dankzij deze partners:

  • NVO2
  • CSR Academy
  • De Baak
  • POGG
  • Go Beyond MBA
  • Managenmentboek
  • Managementsite.nl
  • Duurzaam Door
  • Slow Management