Alles over Duurzaam Nieuw Organiseren in de nieuwe tijd

Duurzaam Nieuw Organiseren

Generatie-Y als aanjager van organisatieverandering

artikel

14 / 04 / 2014

Diverse generaties leiden samen tot meer succes

8 april 2014 – Bevlogenheid en betrokkenheid lijken wel de nieuwe buzzwoorden te zijn in organisatieland. Dat deze twee termen van belang zijn voor de ontwikkeling van mens en organisatie staat buiten kijf.

Dit komt ook naar voren uit een onderzoek (2013) van Effectory onder 400.000 werknemers binnen 800 organisaties. Het onderzoek geeft een aantal waardevolle inzichten en tegelijkertijd aandachtspunten weer. Wat bijvoorbeeld opvalt, is dat meer dan 40,5 procent van de werknemers tot 25 jaar betrokken en bevlogen zijn en dat er in de leeftijdscategorie daarna sprake is van een forse terugval naar 31,5 procent, waarna dit percentage tot 65 jarige leeftijd redelijk stabiel blijft.

De medewerkers die met deze terugval te maken hebben zijn van de generatie-Y en de vraag is wat hier de oorzaak van is. Richard van der Lee, auteur van diverse managementboeken en ‘Zelfstandig Aanjager van Verandering’ onder de naam Visie opTalent, Mart Bloem, HR-adviseur, Registerpsycholoog en documentairemaker van onder andere ‘Talking about mY Generation’ en Sander Roovers, oprichter van het platform Ygenwijs, delen de beelden die zij hebben vanuit de dagelijkse (werk)praktijk.

De mismatch
Van der Lee: “Wat ik zie en mee maak in de praktijk is dat de Generatie-Y horizontaal communiceert en vooral organiseert, waarbij op een andere wijze naar werkt wordt gekeken dan door de andere generaties. In tegenstelling tot de verwachtingen van de oudere generaties, die geregeld te horen zijn, is mijn ervaring dat het voor velen van de generatie-Y niet primair gaat om een vet salaris, status of materiele zaken zoals een leaseauto. Nee, zaken als zingeving, samen creëren, delen en verbinden en uiteraard out-of-the-box-denken voeren geregeld de boventoon. Dit alles zorgt voor een kloof ten opzichte van de verwachtingspatronen binnen traditionele organisaties wanneer medewerkers van deze generatie instromen. Want ondanks alle mooie woorden in wervingscampagnes zijn deze organisaties qua structuur nog steeds ingericht als een hiërarchische kerstboom. En wanneer dit wordt gecombineerd met de interne focus en ingeslepen command & control cultuur is het logisch dat een mismatch ontstaat die gevolgen heeft voor de bevlogenheid en betrokkenheid van de generatie-Y. Dit met als uiteindelijk gevolg onvoorziene uitstroom en een verspilling van tijd, energie, talent en geld.”

Inspelen op dynamiek
Roovers: “Een andere oorzaak van de terugval in bevlogenheid en betrokkenheid is dat binnen de traditionele organisaties wordt uitgegaan van sturen en kneden naar een ‘specifiek’ ideaalbeeld dat in een ver grijs verleden is bepaald. En hierin spelen formele instrumenten als functieprofielen en gestandaardiseerde leerroutes een belangrijke rol met als ultiem instrument de sturende leidinggevende. Natuurlijk is op sommige momenten sturing en een beperkte mate van standaardisatie onontkoombaar, alleen willen de medewerkers van de generatie-Y graag in gezamenlijkheid een route bepalen en meedenken in plaats van dat dit voor hen wordt gedaan. Dit vraagt van HRM en zeker ook van leidinggevenden om een andere benadering, waarbij het gaat om faciliteren en gidsen om te komen tot gezamenlijk succes. Dit overigens los van het gegeven dat leiderschap op basis van macht en functie geen motiverende factor is voor deze generatie. De generatie-Y denkt en doet ook in het leven buiten organisaties meer op basis van zelfsturing en rollen en deze manier van denken en doen zal zich uiteindelijk ook als een olievlek gaan verspreiden binnen organisaties. Door hier op in te spelen bij het herontwerpen van organisatievormen kan beter worden aangesloten op de continue dynamiek buiten de organisatiemuren, waar toekomstige medewerkers, business-partners en klanten zich bevinden.”

Generatiediversiteit als succesfactor
Bloem: “Los van genoemde oorzaken heeft de daling van betrokkenheid en bevlogenheid ook een link met een ander fenomeen dat met een B begint, namelijk Burn-out. Uit de documentaire ‘Talking About mY Generation’ komt duidelijk naar voren dat medewerkers van de generatie-Y hier al op vroege leeftijd mee te maken kunnen krijgen. Juist de enorme betrokkenheid en bevlogenheid op vele fronten tegelijkertijd zorgen ervoor dat zij extra bevattelijk zijn voor een burn-out. Het punt is echter dat zij onvoldoende signaleren dat ze meer energie kwijtraken dan terugkrijgen, waardoor een disbalans ontstaat. De generatie-Y hoeft echter niet afgeremd te worden in de ambities. Wel belangrijk is het van belang deze medewerkers te gidsen en te helpen bij het stellen van prioriteiten. Andere generaties in een organisatie zouden deze rol goed op zich kunnen nemen. Overigens wordt het aanzienlijke aantal jongeren dat te maken heeft met een burn-out ook bevestigd door de uitkomsten van een onderzoek (2013) dat door TNO is uitgevoerd. Vanuit mijn rol als documentairemaker en ook als HR-adviseur zie ik in ieder geval dat de generatie-Y aan organisaties toegevoegde waarde kan en wil bieden, alleen is het dan wel zaak af te stappen van het denken in hokjes en ouderwetse denkbeelden.”

Generatiediversiteit als succesfactor
Het is duidelijk dat er sprake is van een kanteling, waarin nieuwe vormen van verbinding en samenwerking ontstaan. Dit heeft ook gevolgen voor organisaties en medewerkers die zich hier voor langere of kortere periode aan willen verbinden. De hiërarchische traditionele organsiatiehark heeft daarbij de langste tijd gehad en wordt vervangen door vloeibare organisatievormen die beter aansluiten op de dynamische samenleving. In combinatie met de verregaande technologische ontwikkelingen kan de bevlogen generatie-Y, mits aandacht wordt gegeven aan het gidsen van deze medewerkers en freelancers, een waardevolle bijdrage leveren aan deze transformatie. In dat opzicht is de titel ‘Het verborgen potentieel van werkend Nederland’, van het eerder genoemde onderzoeksrapport van Effectory, zeer toepasselijk. Het genoemde potentieel van alle generaties tot ontplooiing te laten komen, begint door meer ruimte te geven aan individuele talentontwikkeling, waarbij de optelsom van de inzichten, betrokkenheid en energie van diverse generaties de basis is voor het wel of niet succesvol zijn van organisaties.

Overgenomen met toestemming van Richard van der Lee en Mart Bloem

Oorspronkelijke locatie: http://www.managersonline.nl/nieuws/14649/generatie-y-als-aanjager-van-organisatieverandering.html

4 reacties

  1. 22 / 04 / 2014

    Dank voor je reactie. Wat jij toevoegt komt ook uit onderzoek dat Kim Castenmiller uitvoerde voor haar boek ‘Generatie Y: aan het werk’. Jongste en oudste generatie vinden elkaar in zingevingsvraagstuk. De ene wil graag zinvol (gaan) bijdragen, de ander wil graag nog van betekenis zijn.

  2. 24 / 04 / 2014

    Hoi Guido,
    Eerlijk gezegd denk ik dat het zingevingsvraagstuk te abstract is voor een daadwerkelijke concretisering van intergenerationeel samenwerken. In tijden van transitie regeert de controle waardoor korte termijn voorrang heeft. Dit is volgens mij dus niet de taal die bij iedereen even goed resoneert omdat het aanhaakt bij oordelen dat dat soort interventies te lang duurt.
    Zoals ik in dit artikel (iets té enthousiast overigens ;)) :http://www.nieuworganiseren.nu/featured/generatie-y/#comment-4174
    aangeef, denk dat de kracht zit in het koppelen aan daadwerkelijke prestaties. Het liefst in een afgebakend project met duidelijke prestatieafspraken (gedragscriteria).

    Laat het klein ontstaan maar maak het dusdanig transparant (slimme inzet technologie) dat het uitlokt tot volgers. Zo creëer je vanzelf een beweging en passende (social)leervormen.

    @Miranda Kan je hier iets mee? Wordt het zo concreter?

  3. Pingback: Verandering | Duurzaam Nieuw Organiseren

Reageer op Sabine van Baal

Annuleer deze reactie

Uw e-mailadres wordt niet getoond bij uw reactie. Velden gemarkeerd met een * zijn verplicht.

Gebruik Gravatar om automatisch een avatar of foto naast uw naam te tonen.

− 2 = 1

Laatste reacties

  • Miriam“Goed en herkenbaar verhaal Guido, Jammer dat moeilijke situaties aansporen tot regelontduiking i.p.v. creativiteit... Maar 'ns beginnen met perverse prikkels uit regelgeving te halen! Dank...” op Je krijgt waar je op stuurt
  • Apotheek“Borderliners vinden het over het algemeen erg lastig om met hun emoties om te gaan. De emoties bij mensen met borderline lijken harder en heftiger...” op 'We leven in een borderline-maatschappij'
  • Jan Timmer“Oud zijldijkster Herinner me het als de dag van gisteren Zijn er nog.fotos van? Gr Jan” op Nieuwscentrum
  • adriaanes“top :)” op De menner en zijn twee paarden

Inspiratie

Behavior is the mirror in which everyone shows their image
Goethe
Verandermanagement is het organiseren van verlangen
Hans van Rosendaal
Ingeving. Zullen we besluiten dat iedereen intrinsiek gemotiveerd IS, maar dat we organisaties daarop niet hebben ingericht?
Evert Pruis
CFO asks CEO:"What happens if we invest in our people & then they leave us?" CEO: 'What happens if we don't, and they stay?"
Onbekend

Duurzaam Nieuw Organiseren is powered by

NVO2


Duurzaam dankzij deze partners:

  • NVO2
  • CSR Academy
  • De Baak
  • POGG
  • Go Beyond MBA
  • Managenmentboek
  • Managementsite.nl
  • Duurzaam Door
  • Slow Management