Alles over Duurzaam Nieuw Organiseren in de nieuwe tijd

Duurzaam Nieuw Organiseren

Olifantenpaadjes volgen

artikel

18 / 03 / 2014

Er circuleerde een oproep door mijn organisatie. De meest gestelde vraag van deelnemers aan onze programma’s blijkt: ‘hoe krijg ik mijn mensen mee’? Dus daar moeten we een antwoord op hebben. Een kort bombardement aan mails vol visies en meningen volgde, zoals bij ons vaker gebeurt. Van snelle tips tot filosofische beschouwingen als ‘mensen kunnen niet veranderen, ze ont-wikkelen zichzelf’.

Het is blijkbaar een vraag die tot de verbeelding spreekt. En die tegelijk geen eenduidig antwoord heeft, ook niet bij ons, wij die geacht worden de experts te zijn. Dus ik bemoei me er ook mee: ik denk namelijk dat het niet de juiste vraag is. Hoezo moet je je mensen meekrijgen? Op een heel pragmatisch niveau kan je  denken: dan heb je ze niet goed geïnformeerd en onvoldoende betrokken. Als je dat namelijk continue doet, en niet af en toe, dan loop je altijd samen op.  

‘Hoe krijg ik mensen mee bij verandering’, is een vraag uit een oud leiderschapsparadigma, waarin de leider degene is die de verandering initieert en dan inderdaad de schapen mee moet zien te krijgen, met alle weerstand en verdere ellende van dien. Mensen zijn geen schapen, en veel zelfsturender dan je denkt. Bovendien ben je dan dus al te laat, je begint met achterstand. Jij moet hen meekrijgen. Er is dan dus geen wij. Wij medewerkers, deelnemers, betrokkenen leden van onze organisatie. Van wie is jouw organisatie? Als je ‘ik-zij’ hebt gecreëerd, is je initiatief gedoemd te mislukken. Dus de vraag op deze manier stellen, is moeilijkheden creëren, weerstand oproepen.  Ook al reageer je verbaasd of verontwaardigd. Een wijze supervisor vertelde me lang geleden dat als de ander weerstand heeft, mijn interventie niet passend is. ‘Ze willen niet’, is een conclusie die jij de ander toedicht.

En er is ook nog een ander perspectief: het olifantenperspectief. Olifanten leven in kuddes. Ze blijven niet altijd op dezelfde plek. Elk jaar trekken ze over grote afstanden op zoek naar voedsel en water. Onderweg vertrappen alles wat op hun pad komt, dwars door bestaande begroeing of bebouwing heen. De kracht van jouw mensen is als een kudde olifanten. Zorg dat je er deel van wordt in plaats van dat je ertegenover staat.

Daarnaast maken mensen zogenaamde ‘olifantenpaadjes’. Zo heten de paadjes, die mensen maken om sneller van de ene naar de andere plek te gaan, de rechte hoek af te snijden in een bocht. De weg wordt makkelijker en sneller. In organisaties zijn dat de informele routes die mensen zelf bedenken en inzetten. Het zijn de manieren die het tragere, formele systeem passeren.

Het interessante hiervan, als je het koppelt aan verandering, is dat mensen dus zelf verandering in gang zetten. Je hoeft niets te doen behalve goed te kijken wat de olifantenpaadjes in de organisatie zijn. Of je kan je mensen vragen of zij een idee hebben welke andere olifantenpaadjes er te maken zijn, die hun werk zouden dienen, die aansluitend op ontwikkelingen die zij bij klanten of in de markt zien.

Ga dus mee met de kudde. Maar die organisatie-kudde is niet zomaar een kudde. Een organisatie bestaat uit verschillende soorten groepen van mensen. Zo zijn er formele groepen, zoals directie, afdelingen, locaties.  Daarnaast zijn er informele groepen, bijvoorbeeld degenen die samen hardlopen, buiten roken, of puur op sympathie verbonden zijn. Dan heb je nog de informele groepen die het samen eens zijn, voor of tegen de formele structuren Zij hebben een verbinding doordat ze dezelfde betekenis aan een situatie geven. Daarin herkennen ze elkaar. Tenslotte heeft iedereen ook nog contacten buiten de organisatie waarmee een verbinding is; klanten, leveranciers, samenwerkingspartners, vakgenoten, vrienden, familie. Deze verbindingen worden steeds belangrijker door de kracht en mogelijkheden van online netwerken.

Al deze netwerken samen vormen de organisatie. Al deze mensen worden door de groepen en netwerken waar ze in zitten beïnvloed en tegelijk beïnvloeden ze elkaar. Zie die maar eens mee te krijgen!  De vraag is gelukkig ook niet ‘hoe krijg ik ze mee’.

Als je een organisatie ziet als samenstelsel van al deze collaboraties en netwerken ontstaan er ook nieuwe mogelijkheden voor het omgaan met verandering. Het betekent dat je als leidinggevende of manager je eerst bewust dient te zijn van welke formele en informele netwerken jij zelf deel uitmaakt. En vooral: met wie definieer jij welke betekenis. Wie is het met je eens, denkt met je mee, en vanuit welke visie en overtuiging besluiten jullie dat ‘deze verandering noodzakelijk en wenselijk is’. Ga ervan uit dat er veel andere netwerken in en rond je organisatie zijn die een andere betekenis geven, en andere conclusies trekken. En deze conclusies zijn even waardevol, wellicht zelfs relevanter.  Daar wordt het spannend, want jij en je geestverwanten waren het net zo lekker met elkaar eens.  ‘De dialoog aangaan’, wordt zo meer dan informeren, je oor te luisteren leggen en op die manier ‘weten wat er speelt’. Het is de verschillende informele groepjes serieus nemen. Ook al lijken deze in eerste instantie de formele structuur niet te volgen, laat staan te passen in jouw visie.

Het mooie is dat je visie en beeld dan breder worden. Er is niet één waarheid, die van jou en jouw netwerken. Net zomin is de waarheid van andermans netwerk de enige. Juist hierdoor ontstaat de mogelijkheid tot een breder beeld, wellicht in eerste instantie met tegengesteld lijkende visies. Als je die rijkdom kan laten bestaan, kom je bij de onderscheidende competentie van de toekomst: creativiteit. Daar heb je meerdere perspectieven voor nodig. Voor creatieve nieuwe inzichten, zo dat innovatieve oplossingen en wegen gevonden worden. De meeste innovaties ontstaan uit paradoxen, tegengestelde belangen die niet uitgespeeld maar verbonden worden. Sluit dus aan bij die andere wegen, en andere waarheden.

Er is mijns inziens nog een andere reden waarom ‘hoe krijg ik ze mee’ geen relevante vraag is. De vraag impliceert dat er veranderingen, reorganisaties en dergelijke zijn, die tijdelijk zijn. Waarna er een periode van rust is. We weten allang dat de realiteit anders is. Verandering is echt de enige constante. En steeds sneller en onvoorspelbarader bovendien. Als we daar echt naar zouden handelen, betekent het dat je niet meer bezig hoeft met ‘mensen mee krijgen’. Mensen meekrijgen is dan een continue proces, en niet af en toe, als er weer een nieuwe strategie bedacht is, dan wel een crisis ons overvalt.

Het goede nieuws is dat mensen zelf veranderen, zonder dat jij je ermee bemoeit. In en met hun eigen netwerken maken ze hun olifantenpaadjes. De kunst is dus veeleer hoe je kan aansluiten bij de veranderkracht die er al is.

Dan worden organisaties wendbaar. Nomadisch: met stevigheid, ‘thuis’, en tegelijk altijd onderweg in onzekerheid. Als een soepele olifantenkudde.

Leeuwarden

Er zijn gemeentes die af en toe een olifantenpaadje toevoegen aan het bestaande stoepstelsel. Zoals hier in Leeuwarden. Sympathiek dat ze de organische kromming hebben weten te behouden.

Reageer

Uw e-mailadres wordt niet getoond bij uw reactie. Velden gemarkeerd met een * zijn verplicht.

Gebruik Gravatar om automatisch een avatar of foto naast uw naam te tonen.

44 − = 43

Laatste reacties

Inspiratie

Behavior is the mirror in which everyone shows their image
Goethe
Verandermanagement is het organiseren van verlangen
Hans van Rosendaal
Ingeving. Zullen we besluiten dat iedereen intrinsiek gemotiveerd IS, maar dat we organisaties daarop niet hebben ingericht?
Evert Pruis
CFO asks CEO:"What happens if we invest in our people & then they leave us?" CEO: 'What happens if we don't, and they stay?"
Onbekend

Duurzaam Nieuw Organiseren is powered by

NVO2


Duurzaam dankzij deze partners:

  • NVO2
  • CSR Academy
  • De Baak
  • POGG
  • Go Beyond MBA
  • Managenmentboek
  • Managementsite.nl
  • Duurzaam Door
  • Slow Management