Alles over Duurzaam Nieuw Organiseren in de nieuwe tijd

Duurzaam Nieuw Organiseren

HR-instrumenten halen vaak de variatie uit organisaties

artikel

28 / 02 / 2014

door: Guido van de Wiel i.s.m. Wouter Hart

Met grote regelmaat duizelt het de huidige HR-professional, gezien alle instrumenten die hij in kan zetten, bij moet houden of geacht wordt in te voeren. Samen met Wouter Hart stelden we – vanuit zijn gedachtegoed van Verdraaide Organisaties – een aantal korte toetsvragen op.

Een loopbaanmobiliteitsmonitor voor alle werknemers, bedrijfsbreed ingevoerde standaardvragenlijsten voor functioneringsgesprekken of juist een 360 graden feedbacksysteem op intranet, jaarlijkse pop-gesprekken (persoonlijke ontwikkelingsplan-gesprekken), online en realtime tijdregistratiesystemen, succession planning roadmaps, casemanagementvolgsystemen voor de registratie, planning, bewaking en rapportage van alle reïntegratie-, coachings- en verzuimbegeleidingsactiviteiten, competentie-managementsystemen met evenveel kennis- en competentieprofielen als medewerkers…

Aan HR-afdelingen de uitdaging om minder te sturen via de systeemwereld en meer te vertrekken vanuit de bedoeling. Elk instrument dat HR inzet, zou de lakmoesproef langs de volgende vier vragen moeten kunnen doorstaan:

1. In welke mate haalt dit instrument de ‘flexibiliteit en variatie’ uit de organisatie? Ieder mens leert anders, iedere manager stuurt anders, et cetera. Het denken vanuit waarde creëren betekent: variatie als uitgangspunt nemen en variatie juist stimuleren. Niet omdat dat nobeler is, maar omdat dit veel effectiever blijkt te zijn. In hoeverre staat het instrument voorop, of de medewerker? Is het instrument leidend over of dienend aan ieder unieke medewerker?

2. In hoeverre geeft dit instrument een ‘illusie van houvast’? Vaak grijpen managers eenvoudige instrumenten aan om complexe vraagstukken op te lossen. Zeker wanneer er door het hogere leidinggevende kader meer kwantitatief gestuurd wordt op het instrument (hoeveel pop-gesprekken worden er gevoerd) dan kwalitatief op het gedrag waarvoor het instrument bedoeld is (hoe wordt er gewerkt aan een leercultuur)? Een andere vorm van illusie van houvast is dat de formulieren braaf worden ingevuld, maar niets meer zeggen over de werkelijkheid. Het HR-instrument verwordt tot relikwie, van richtlijn in het hart van de organisatie tot stoffig handboek in de kast, ongebruikte intranet-URL of losgezongen dossiervorming.

3. In hoeverre onttrekt dit instrument ‘eigenaarschap’? De vraag is of het eigenaarschap door het instrument wel op de plek blijft waar het zou moeten liggen? Krijgt de HR-afdeling via dit instrument niet de aap op de schouder die eigenlijk gewoon in de lijn zou moeten liggen? Hoe kleiner het gevoel van eigenaarschap is, des te slechter zullen de prestaties zijn en des te meer zal de neiging ontstaan nog minder eigenaarschap te nemen. Zo ontstaat een fatale spiraal, zoals Jaap van de Meij dat noemt. Soms is het ‘niet helpen’ en het juist zichtbaar laten worden van pijn een start van de weg naar de vitale spiraal. In een vitale spiraal wordt juist het eigenaarschap gelegd op de plek waar het vanuit de bedoeling gezien logischerwijs zou moeten liggen.

4. ‘Kost dit niet meer dan dat het oplevert?’ De hele bedrijfskundige logica – zeker in grotere organisaties – leidt tot een peperdure systeemwereld. Stel vast welke waarde elk HR-instrument daadwerkelijk oplevert. Zet de kosten af tegen de waardecreatie. In veel gevallen zal blijken dat de waardecreatie niet hoger wordt, niet gelijk blijft, maar zelfs lager uitvalt dan dat we denken. Verplichte pop-gesprekken halen de motivatie weg bij werknemers, bureaucratie van formulieren ontneemt de mensen in een organisatie ondernemerschap.

Juist nu, in tijden van schaarste en crisis, ontstaat de kans om HR-instrumenten – en daarmee een belangrijk gedeelte van de systeemwereld – flink te vereenvoudigen, aangezien er miljoenen in omgaan. Het devies: HR-instrumenten terug in hun ondersteunende rol, zodat mensen ruimte ervaren om op hun unieke wijze aan de bedoeling van de organisatie te werken!

Deze blog is eerder gepubliceerd in het Ezine van Tijdschrift voor Ontwikkeling in Organisaties (TvOO) en is een bewerking van een hoofdstuk uit het nieuwe boek ‘Organiseren met toekomst – van agile tot zelfsturing’ dat in augustus 2014 verschijnt.

Guido van de Wiel is auteur van ‘Teams van de toekomst’ en ‘Innoveerkracht.’ Naast coach, trendwatcher en organisatieadviseur schrijft hij als ghostwriter ‘Managementboeken op maat’. www.wheelproductions.nl.

Wouter Hart is bestsellerauteur van het boek ‘Verdraaide organisaties’ en  initiatiefnemer van deze gelijknamige netwerkorganisatie. www.verdraaideorganisaties.nl.

1 reactie

  1. 04 / 03 / 2014

    Ook hier geldt: less is more! Het enige wat de lijnmanager hoeft te doen is wezenlijk geinteresseerd te zijn in zijn medewerkers. Door regelmatig contact weet hij/zij hoe de medewerker presteert, waar hij enthousiast van wordt, hoe de thuissituatie is en welke hobbels te nemen zijn voor verdere ontwikkeling. Als het handig is om bv 360* feedback in te zetten omdat het beeld onvolledig is, moet dat voorhanden zijn. Maar alle energie stoppen (door HR of de lijnmanager) in dat instrumentarium (ik word al moe als ik de lijst zie 😉 is de kar volledig achter de wagen spannen. Regelmatig echt contact, goed opletten, vooral op gedrag en non-verbale signalen is in mijn beleving de sleutel tot goed peoplemanagement! Erg eens dus met de strekking van het artikel.

Reageer

Uw e-mailadres wordt niet getoond bij uw reactie. Velden gemarkeerd met een * zijn verplicht.

Gebruik Gravatar om automatisch een avatar of foto naast uw naam te tonen.

25 − 21 =

Laatste reacties

  • GlenieVam“Услуги перевозки оборудования - это услуги повышенной важности для любых организаций. Сделать перевозку сверхтяжелых грузов: медицинское оборудование, оснастку производства, основы для фундамента? Нет проблем профессиональные...” op Mijn reis met U.lab – week...
  • Apotheek“Borderliners vinden het over het algemeen erg lastig om met hun emoties om te gaan. De emoties bij mensen met borderline lijken harder en heftiger...” op 'We leven in een borderline-maatschappij'
  • Jan Timmer“Oud zijldijkster Herinner me het als de dag van gisteren Zijn er nog.fotos van? Gr Jan” op Nieuwscentrum
  • adriaanes“top :)” op De menner en zijn twee paarden

Inspiratie

Behavior is the mirror in which everyone shows their image
Goethe
Verandermanagement is het organiseren van verlangen
Hans van Rosendaal
Ingeving. Zullen we besluiten dat iedereen intrinsiek gemotiveerd IS, maar dat we organisaties daarop niet hebben ingericht?
Evert Pruis
CFO asks CEO:"What happens if we invest in our people & then they leave us?" CEO: 'What happens if we don't, and they stay?"
Onbekend

Duurzaam Nieuw Organiseren is powered by

NVO2


Duurzaam dankzij deze partners:

  • NVO2
  • CSR Academy
  • De Baak
  • POGG
  • Go Beyond MBA
  • Managenmentboek
  • Managementsite.nl
  • Duurzaam Door
  • Slow Management