Alles over Duurzaam Nieuw Organiseren in de nieuwe tijd

Duurzaam Nieuw Organiseren

Over klokken luiden en dovemansoren

artikel

09 / 06 / 2013

Op 22 april 2013 nam Janneke Schenning afscheid van haar rol als directrice bij NVO2. Passend bij dit netwerk van lerende professionals verzorgde Nancy Dixon een verrukkelijk werkcollege over community based leren. Ze liet ons in vijftallen ervaringen uitwisselen, drie organisaties brachten cases in en we kregen de gelegenheid om aan speed-consultancy te doen. In twee snelle rondes van 15 minuten konden niet alleen de drie organisaties met hun case om speed-consultancy vragen, maar ook twee andere inbrengers. En zo bracht ik de onderstaande casus in.

Vorig jaar startte deze casus met mijn bijdrage aan een prachtig leiderschaptraject bij één van onze ministeries. Dat traject was daarvoor al begonnen met het vormgeven, in co-creatie, van een nieuwe visie op leiderschap en mondde uit in een spiegelgesprek, 360 graden feedback of ontwikkelingsassessment. Visie en spiegel vormen zo het fundament voor een leiderschapstraject dat mooi maatwerk biedt op individuele leervragen: iedere deelnemer kiest wat hen past uit een breed aanbod.

Om het individuele karakter toch een collectieve component te geven, iets dat in het vorige leiderschapstraject hoog gewaardeerd werd, zijn leerkringen bedacht. Die kringen bieden een collectief om leervragen te verdiepen, wellicht toch gezamenlijk leeractiviteiten te ondernemen en inspiratie te vinden in elkaars werk en wandel. De leerkringen komen eens per kwartaal voor 3 uur bijeen, in totaal 10 keer, beginnend in augustus en eindigend eind 2014. Leerkringen zijn heterogeen samengesteld en kennen niet alleen deelnemers uit alle directies van het ministerie, maar ook op ieder niveau: van Secretaris Generaal tot afdelingshoofd.

Bij de inleiding van Nancy Dixon over community leren, begon mijn onrust toe te nemen. Uiteindelijk mondde die – geïnspireerd – ingegeven door de bovenstaande casus – uit in mijn hamvraag.

Evert Pruis: “U noemt best practices over community leren, maar dat lijken uitsluitend best practices van peers, gelijken, te zijn. Of dat nou professionals of leiders zijn. Zijn er niet alleen lichtende voorbeelden te vinden van deze horizontale, maar ook van verticale communities?”

Nancy Dixon: “nee”.

Met dank aan mijn twee speed-consultancy teams nam ik een dijk van een inzicht mee uit deze middag. Een inzicht die me helpt verklaren waarom Nancy “nee” antwoordde op mijn kernvraag.

Mijn inzicht grijpt terug op mijn eerste ontmoeting met David Rock op 25 mei 2011 op de ASTD in Chicago. In zijn sessie over de neuroscience van engagement werd mij voor het eerst duidelijk hoezeer ons brein ons handelen bepaalt. Mijn nieuwsgierigheid werd gewekt.

David’s ‘neuroscience of engagement’ laat zich kort en kernachtig samenvatten: ons brein, en dan meer specifiek onze amygdala, schakelt tot wel 5x per seconde tussen beloning of bedreiging. Dat laatste voelt voor ons brein net zo acuut als fysieke pijn en zet hersendelen áán die ons kunnen helpen vechten of vluchten en zet de reflecterende hersendelen uit die de kracht van ons gevecht of vlucht zouden kunnen beperken.

Zijn boek “your brain at work” biedt een uitgebreide beschrijving van de vijf triggers die ons doen laveren tussen beloning en bedreiging. Voor dit blog is de eerste relevant: status. Je brein blijkt namelijk continue op zoek naar de status die je bij anderen hebt. Status is hier de positie die je hebt ten opzichte van anderen. Een lage(re) positie blijkt fysiek en neurologisch stressvol, bedreigend zelfs. In zo’n mate dat de neuroscience van engagement zegt: “dan is er van engagement geen sprake meer!”.

Hierin ligt in mijn optiek het dilemma van heterogene, verticale, management communities. Behalve de hoogste in rang heeft iedereen in die community een statusdilemma. In de lijn van het denken van David Rock schakelt bij iedereen (behalve die hoogste in rang dus) de amygdala naar bedreiging en stopt het engagement. Als je engagement gelijk schakelt met leren, dan wordt er niet meer geleerd. Als je engagement gelijk schakelt met open, eerlijke, kwetsbare en transparante communicatie, dan is die in deze situatie onmogelijk. Zouden de klokken daarom zo vaak luiden tegen dovemansoren?

1 reactie

  1. 10 / 06 / 2013

    Ha Evert,
    Mooie column. Hierarchy en wirearchy kunnen elkaar in de weg zitten he? Kun jij link tussen column en laatste zin nog verder verduidelijken. Voor jou is de link gesneden koek, als lezer mis ik een paar gedachtenstapjes. Zou je die met ons willen delen? Groet, Guido

Reageer

Uw e-mailadres wordt niet getoond bij uw reactie. Velden gemarkeerd met een * zijn verplicht.

Gebruik Gravatar om automatisch een avatar of foto naast uw naam te tonen.

77 − 73 =

Laatste reacties

  • GlenieVam“Услуги перевозки оборудования - это услуги повышенной важности для любых организаций. Сделать перевозку сверхтяжелых грузов: медицинское оборудование, оснастку производства, основы для фундамента? Нет проблем профессиональные...” op Mijn reis met U.lab – week...
  • Apotheek“Borderliners vinden het over het algemeen erg lastig om met hun emoties om te gaan. De emoties bij mensen met borderline lijken harder en heftiger...” op 'We leven in een borderline-maatschappij'
  • Jan Timmer“Oud zijldijkster Herinner me het als de dag van gisteren Zijn er nog.fotos van? Gr Jan” op Nieuwscentrum
  • adriaanes“top :)” op De menner en zijn twee paarden

Inspiratie

Behavior is the mirror in which everyone shows their image
Goethe
Verandermanagement is het organiseren van verlangen
Hans van Rosendaal
Ingeving. Zullen we besluiten dat iedereen intrinsiek gemotiveerd IS, maar dat we organisaties daarop niet hebben ingericht?
Evert Pruis
CFO asks CEO:"What happens if we invest in our people & then they leave us?" CEO: 'What happens if we don't, and they stay?"
Onbekend

Duurzaam Nieuw Organiseren is powered by

NVO2


Duurzaam dankzij deze partners:

  • NVO2
  • CSR Academy
  • De Baak
  • POGG
  • Go Beyond MBA
  • Managenmentboek
  • Managementsite.nl
  • Duurzaam Door
  • Slow Management