Alles over Duurzaam Nieuw Organiseren in de nieuwe tijd

Duurzaam Nieuw Organiseren

Wordt HR de postbode van de 21e eeuw?

artikel

09 / 04 / 2013

Inleiding
Wanneer je brieven bezorgt en het aantal brieven neemt af, door bijvoorbeeld e-mail of social media, dan moet je niet raar opkijken wanneer je op een gegeven moment geen werk meer hebt. Het sociale vangnet zal nog even soelaas bieden, maar uiteindelijk zal je functie ophouden te bestaan. Dat is evolutie. Een middel moet een functie hebben anders zal het middel het voortdurende en niet te stoppen algoritme van evolutie niet overleven. Dit algoritme houdt in dat als er iets gekopieerd kan worden en dit gebeurt met variatie en de variatie wordt geselecteerd, dan is er evolutie. Niemand kan dit stoppen. Ook de HR-functie is een hulpmiddel bij de organisatie van ons werk en ook deze functie is onderhevig aan dit algoritme. De kans is groot dat de HR-functie, zonder variatie, zonder vernieuwing, steeds minder geselecteerd zal worden in de 21e eeuw. De vraag is of HR de postbode wordt van de 21e eeuw?

Onze welvaartmachine is toe aan vervanging
De komende decennia zal het landschap van de HR-functie structureel en ingrijpend veranderen. De ‘machine’ waarmee we onze welvaart produceren en waar de HR-functie onderdeel van is, is stuk en kan ook niet meer gerepareerd worden. ‘Normaal’ duurde een economische crisis 6 maanden. Bij een economische crisis leent de overheid geld, stimuleert en de economie trekt weer aan. Maar dit trucje werkt niet meer. Nu volgen crisissen elkaar steeds sneller op en duren ook steeds langer:

  • 1990: golfcrisis 15 maanden
  • 2000: internetcrisis 39 maanden
  • 2008: financiële crisis meer dan 60 maanden.

We zitten nu in de 3e recessie sinds 2008. Crisissen volgen elkaar steeds sneller op en duren ook steeds langer. Dat is een teken dat er iets staat te gebeuren. Ik heb dit gevoel ook als mijn auto steeds vaker naar de garage moet en deze daar ook steeds langer verblijft. Dat is meestal een teken dat de auto op is en toe is aan vervanging. Zo is het ook met de machine waarmee we onze welvaart produceren. De huidige welvaartmachine is gebaseerd op 3 pijlers:

  1. Het bedrijf als eenheid van denken bij de organisatie van werk (en voor HR)
  2. Management kapitalisme: de wispelturige mens zo veel mogelijk uitsluiten
  3. Financieel kapitalisme: groeien met geleend geld


Wat heeft dit met HR te maken?

Vooral de eerste 2 peilers hebben grote invloed op de HR-functie. Zonder zich daar wellicht bewust van te zijn, heeft HR mede bijgedragen aan de welvaartscrisis waar we ons nu in bevinden. Meestal is HR een middel, een verlengstuk om het beleid van de directie uit te voeren. Het begint al met de naam: Human Resources Management. Letterlijk: Menselijke Middelen Management. Mensen zijn geen middelen en middelen zijn geen mensen! Wanneer we geen fundamenteel en expliciet onderscheid maken tussen mens en middel, maken we ons als mens minderwaardig ten opzichte van het middel (bedrijf).

Sinds de arbeidsanalyse van Taylor en de lopende band van Ford zijn we mensen vooral gaan zien als middelen. Met behulp van allerlei instrumenten zoals organogrammen, functiehuizen, management ontwikkeltrajecten, leiderschapsprogramma’s, handboeken en beoordelingscycli, proberen we ‘de mens’ in het keurslijf van ‘het middel’ bedrijf te brengen. De klassieke HR-functie is nog steeds onderdeel van een machine die toe is aan vervanging. De vraag is of de HR-functie ook vervangen zal worden of zich op tijd weet te vernieuwen?

In ieder geval hebben de goedbedoelde HR-instrumenten tot nu toe weinig effect op de productiviteit van de informatiewerker. Assessments, opleidingen, werving en selectie, social media, het nieuwe werken; ze hebben de informatiewerker nauwelijks productiever gemaakt. En willen we structureel uit de welvaartscrisis komen dan zullen we vooral de productiviteit van de informatiewerker sterk moeten verbeteren. De surplustijd die we dan overhouden kunnen we besteden aan taken waar de overheid (of de welvaartsstaat) geen geld meer voor heeft (of voor kan lenen).

De HR-functie zal fundamenteel moeten veranderen wil het niet de postbode van de 21e eeuw worden. We zullen het werk van de informatiewerkers steeds minder binnen de belemmerende muren van bedrijven en steeds meer binnen gedeelde informatienetwerken gaan organiseren. De HR-functie zal zich steeds meer gaan bezighouden met het koppelen van mensen aan taken en organisaties (HR als onderdeel van community management). Hierbij is een organisatie niet hetzelfde is als een bedrijf, maar staat het voor organiserend vermogen. Organiserend vermogen wordt de eenheid van denken bij de organisatie en automatisering van ons werk in de 21e eeuw. Organiserend vermogen is heel wat anders dan een bedrijf.

Mechanisch versus organisch organiseren
Processen rondom middelen organiseren, ook wel mechanisch organiseren genoemd, werkt prima in een rustige omgeving met routinematige processen die vaak voorkomen. Mensen moeten we vooral inzetten voor creatieve-, kennisintensieve- en zorgtaken. En creatieve mensen moeten we vooral organisch aansturen. De Engelse econoom en filosoof John Stuart Mill schrijft in zijn beroemde essay ‘On Liberty’ (1859): ‘Human nature is not a machine to be built after a model, and set to do exactly the work prescribed for it, but a tree, which requires to grow and develop itself on all sides’.

Met een nieuwe welvaartmachine zal de manier waarop we ons werk organiseren structureel veranderen. Hierbij zal HR vooral de eenheid van denken, bij de organisatie van ons werk en de inzet van mensen, moeten loslaten. Bedrijven (fabrieken) hebben de fabrieksarbeider ongeveer 50 keer productiever gemaakt, maar de productiviteit van de informatiewerker is met het hulpmiddel bedrijf sinds 1965 nauwelijks verdubbeld!

Het verwerken van gegevens tot informatie kunnen we wel mechanisch organiseren. Niet binnen bedrijven, maar via een internetlopende band. Creatieve, kennisintensieve processen en zorgtaken moeten we organisch organiseren. Niet langer binnen bedrijven, maar met communities die aangesloten zijn op gedeelde informatienetwerken en een algemene datanutsvoorziening.

Naar nieuwe organisatievormen
Tom Peters doet in zijn boek ‘Liberation Management’ (1992) een aantal voorspellingen:

  • De grootste toegevoegde waarde, van welk soort product of dienst dan ook, zal het gevolg van kenniswerk zijn.
  • Processen zullen worden uitgewist en dan weer tot leven worden gewekt in nieuwe organisaties (Paul: geen verbouw maar nieuwbouw).
  • Middle management niveaus zijn nutteloos en zullen verdwijnen.
  • Het meeste werk van morgen zal in projectteams (of communities) worden gedaan.
  • Specialisatie en individuele bijdragen zullen belangrijker zijn dan ooit.
  • Deskundig worden en blijven zal voor bijna iedereen noodzakelijk zijn.
  • Hoewel deskundigheid en specialisatie belangrijk zijn, is het ontwikkelen van relatief inzicht en gevoel voor de hele taak of doelstelling van de organisatie, van essentieel belang.
  • Traditionele functionele stafafdelingen zullen vrijwel geheel verdwijnen.
  • Vertrouwen is essentieel in het licht van projectautonomie. Omdat niet iedereen meer op dezelfde werkplek is, is het belangrijk om elkaar te vertrouwen.
  • De levensduur van een projectteam kan van enkele uren tot permanent zijn, maar dat laatste is onwaarschijnlijk.
  • Ondanks de verwarring wie verantwoordelijk is voor wàt, zal de verantwoordelijkheid voor het doel, veel groter zijn dan in traditionele organisaties.
  • Het leren binnen de organisaties zal meer worden gewaardeerd. Bijdragen aan het proces van kennisontwikkeling en bijdrage aan het doel van de organisatie als geheel, zal een van de belangrijkste aspecten zijn waarop beoordeeld wordt.
  • Informatietechnologie is alles. Het benutten van nieuwe technieken is onmisbaar, het: toepassen van nieuwe technologieën bij ouderwetse organisaties is gedoemd te mislukken (Paul: bijvoorbeeld het nieuwe werken binnen traditionele bedrijven).
  • Voor bijna iedere belangrijk proces, zoals het ontwikkelen van een nieuw product of proces, zal een tijdelijk netwerk worden opgezet.

De vraag is waarom deze voorspellingen na 20 jaar nog nauwelijks zijn uitkomen? Dat is niet omdat de voorspellingen verkeerd zijn, maar omdat we het systeem, waarbinnen we ons werk organiseren (bedrijven en management kapitalisme), nauwelijks hebben veranderd en HR is onderdeel van dit probleem.

Conclusie
Mijn professor organisatiekunde, Henk Feitsma, zei ooit tijdens een college: ‘Er zijn middelen die niet werken en geen kwaad kunnen, maar er zijn ook middelen die én niet werken én kwaad kunnen.’ Zo is het ook steeds vaker met het bedrijf en management kapitalisme als eenheid van denken en de rol van HR bij de organisatie van ons werk: ze werken niet meer en zijn nadelig voor medewerkers, economie en welvaart. HR moet ervan uitgaan dat de concepten die in de 20e eeuw werkten, in de 21e eeuw steeds minder zullen werken en zelfs meer nadelen dan voordelen zullen hebben. Ook en vooral de HR functie zal haar denkkader moeten vernieuwen wil ze in de 21e eeuw overleven, of zoals Abraham Lincoln het zei: The dogmas of the past are inadequate to the stormy present. As our case is new, so we must think anew, and act anew. Aanpassen is een veel te zwak woord voor de HR-functie, vernieuwen past beter bij de uitdagingen van de 21e eeuw.

2 reacties

  1. Pingback: Wordt HR de postbode van de 21e eeuw? | Duurzaa...

  2. 15 / 04 / 2013

    dit artikel schudt je weer even wakker. Als HR alleen maar de post blijft rondbrengen (zijnde de standaard werkzaamheden uitvoert), heb je inderdaad geen toegevoegde waarde. Ik ben er echter van overtuigd dat je vanuit je professie en je kritische sparringsrol in een DT danwel een projectteam je toegevoegde waarde kunt leveren. Dat betekent dat je zelf kritisch moet zijn en blijven wat je brengt, je verdiepen in de materie en weten wat er speelt in de business. Vooral dit laatste wordt volgens mij wel eens vergeten.

Reageer

Uw e-mailadres wordt niet getoond bij uw reactie. Velden gemarkeerd met een * zijn verplicht.

Gebruik Gravatar om automatisch een avatar of foto naast uw naam te tonen.

65 − 62 =

Laatste reacties

  • Miriam“Goed en herkenbaar verhaal Guido, Jammer dat moeilijke situaties aansporen tot regelontduiking i.p.v. creativiteit... Maar 'ns beginnen met perverse prikkels uit regelgeving te halen! Dank...” op Je krijgt waar je op stuurt
  • GlenieVam“Услуги перевозки оборудования - это услуги повышенной важности для любых организаций. Сделать перевозку сверхтяжелых грузов: медицинское оборудование, оснастку производства, основы для фундамента? Нет проблем профессиональные...” op Mijn reis met U.lab – week...
  • Apotheek“Borderliners vinden het over het algemeen erg lastig om met hun emoties om te gaan. De emoties bij mensen met borderline lijken harder en heftiger...” op 'We leven in een borderline-maatschappij'
  • Jan Timmer“Oud zijldijkster Herinner me het als de dag van gisteren Zijn er nog.fotos van? Gr Jan” op Nieuwscentrum

Inspiratie

Behavior is the mirror in which everyone shows their image
Goethe
Verandermanagement is het organiseren van verlangen
Hans van Rosendaal
Ingeving. Zullen we besluiten dat iedereen intrinsiek gemotiveerd IS, maar dat we organisaties daarop niet hebben ingericht?
Evert Pruis
CFO asks CEO:"What happens if we invest in our people & then they leave us?" CEO: 'What happens if we don't, and they stay?"
Onbekend

Duurzaam Nieuw Organiseren is powered by

NVO2


Duurzaam dankzij deze partners:

  • NVO2
  • CSR Academy
  • De Baak
  • POGG
  • Go Beyond MBA
  • Managenmentboek
  • Managementsite.nl
  • Duurzaam Door
  • Slow Management