Alles over Duurzaam Nieuw Organiseren in de nieuwe tijd

Duurzaam Nieuw Organiseren

Duurzame uitsluiting

artikel

12 / 03 / 2013

Enkele weken geleden las ik in de Volkskrant dat steeds meer HR afdelingen een recruitmentbeleid hebben waarbij werkelijk alles uit de kast gehaald wordt om de ‘juiste kandidaat’ voor een functie te vinden.

Kandidaten werden in de wei gezet om te zien of ze een paard van de ene kant van de wei naar de andere kant van de wei konden leiden, zonder ze bij de teugels te nemen. Als je dat kon, dan had beschikte je over leiderschapskwaliteit. Een gemeente in Nederland die een heuse talentenjacht inzette in het format van ‘The Voice of Holland’. Het item haalde zelfs het NOS journaal. We weten van gekkigheid niet meer wat we kandidaten moeten laten doen, nu het aanbod aan arbeidskrachten zo groot is geworden. We zoeken naar nog meer zinloze selectiecriteria en dito selectiemethoden. Ik vind het triest en vernederend, nog afgezien van de vraag of je hiermee werkelijk de ‘juiste man/vrouw’ weet aan te trekken. Ik geloof er niets van. Beleid en Debiel hebben vaker dezelfde letters.

Het wachten is het initiatief van HR afdelingen waarbij kandidaten een avond losgelaten worden in het Utrechtse Kanaleneiland om vanuit een undercover grijs geblindeerd Volkswagenbusje te testen welke ‘competenties’ ze werkelijk hebben om een confrontatie met Marokkaanse probleemjongeren niet alleen uit de weg te gaan, maar ze bovendien ook te coachen op hun intrinsieke motivatie. Dat wordt lachen. Misschien de opmars naar een nieuw TV-format op één van de commerciële omroepen: “So.. you wanna have a job..”.

Ondertussen vliegen medewerkers met duizenden tegelijk de laan uit als gevolg van ‘onze’ economische malaise. Eenmaal op de bank blijk je – want werkloos – ineens een vlekje te hebben en wordt het lastig om een baan te krijgen. ‘Van werk naar werk’ heeft iets wrangs gekregen: De banen gaan naar degenen die werk hebben, omdat we klaarblijkelijk de overtuiging hebben dat iemand die een job heeft een betere kandidaat is, dan iemand die geen job heeft. Als je ‘succes’ hebt, dan is dat jouw verdienste. Als je ‘pech’ hebt en je baan verliest, dan zal het – reorganisatie of niet – wel je eigen schuld zijn. Schuld en schaamte zijn diep geworteld. De overtuiging bestaat dat aan mensen die geen werk meer hebben iets mankeert en dat ze wel iets te verbergen hebben (lees: ‘Statusangst’ van Alain de Botton). Leve de meritocratie. Vlekjes worden verwijderd.

Recruitment lijkt er niet meer op gericht om de juiste ‘man/vrouw’ te vinden voor de ‘juiste’ baan, maar botweg gericht op uitsluiting van grote groepen werkzoekenden.
Het zijn dezelfde HR afdelingen die prat gaan op hun ‘diversiteitsbeleid’ – een ander woord voor discriminatie, anders had je dat beleid immers helemaal niet nodig – en tegelijkertijd kandidaten uitsluiten op basis van leeftijd (te jong, te oud), geslacht (te vrouw), nationaliteit (te ‘Marokkaan’), etniciteit (te ‘Gronings’, te ‘Limburgs’, te ‘Tukkers’) en het niet hebben van werk.
Ook het bewust zoveel gebruik maken van de mogelijkheden binnen de wetgeving door het aanbieden van tijdelijke, tijdelijke en nog eens tijdelijke contracten, flexcontracten, stukloon contracten vind ik een vorm van uitsluiting.

Inmiddels streven veel organisaties duurzaamheid na in hun productinnovatie, dienstverlening, en ‘cradle to cradle’ hergebruik van grondstoffen.
Als je duurzaamheid echt belangrijk vindt, dan heb ik een tip voor je: Een enorm potentieel aan man- en denkkracht zit thuis op zoek naar een nieuwe baan. Maak daar gebruik van. Hergebruik van arbeidspotentieel heet dat. Duurzaam betekent namelijk ook dat je bewust werkt aan je rol en betekenis als organisatie in de samenleving.
Het ligt voor je voeten, vraagt alleen maar een andere manier van kijken en is zo kinderlijk eenvoudig te doen: Geef de job aan degene die geen job heeft.  Bovendien goed voor je employerbranding en voor je reputatie.

Het is nu wachten op de eerste organisatie die laat weten nadrukkelijk op zoek te zijn naar talent dat op dit moment zonder werk zit. Dat is pas duurzaam HR beleid.

Richard Koopman  –  Zynn en Center for Change

10 reacties

  1. 12 / 03 / 2013

    Bij het lezen van de blog van Richard Koopman moest ik denken aan een artikel dat ik kort daarvoor las op internet over een Belg die verpakking maakt van plastic afval uit zee (http://tinyurl.com/ajkxkw2).
    Waarom? Ik denk dat de parallel zit in de associatie met afval: uiteindelijk blijkt plastic in zee geen afval te zijn waar we ons geen raad mee weten, maar een waardevolle grondstof waar je een hoop nieuwe dingen mee kan maken. Een kwestie van ‘omdenken’ dus.
    Zo zit het in ons denken dat ‘nieuwe’ arbeidskrachten zo van school komen en ‘gebruikte’ arbeidskrachten’ gedumpt worden op een Werkplein (lees vuilnisbelt) waar vervolgens niemand raad mee weet.
    Hoewel – ik geef het eerlijk toe- de oplossing van de Belg zo eenvoudig leek, dat het wel een Belgenmop leek, is juist de eenvoud de kracht van de oplossing. Grondstoffen zijn schaars. Afval bestaat niet – hergebruiken wel.

  2. 13 / 03 / 2013

    Richard,
    Dit niveau van selecteren kan ook moeiteloos geautomatiseerd worden. Kunnen alle bedrijven hun recruiters ook werkloos maken!
    Overigens: mooie column!!

  3. Pingback: Duurzame uitsluiting of duurzaam hergebruik van arbeidspotentieel? | Succes met je Talent | Scoop.it

  4. 18 / 03 / 2013
    Sandra

    Helemaal raak wat je schrijft.De beste kandidaat die ik voor en functie voorstelde had op moment geen baan, maar een rijkdom aan ervaring en in de tussentijd met opleidingen en activiteiten een interessantere ervaring te bieden dan de kandidaat die wel op dat moment een baan had,maar meer van hetzelfde deed en minder ontwikkeling doormaakte dan de kandidaat die zonder baan zat. Uiteindelijk is het contract van de ‘van baan naar baan’ kandidaat niet verlengd na de proeftijd en mijn ‘ op dat moment zonder baan maar wel relevant actieve kandidaat’ alsnog op gesprek gegaan en met tevredenheid werkzaam bij het bedrijf. Werkgevers moeten af van het kortzichtige idee dat een professional die door reorganisatie of financiën baan verliest, zich in die tijd niet met meerwaarde ontwikkelt. Er is dan ook juist tijd voor verdiepende opleidingen en andere activiteiten die bijdragen aan verdere professionalisering. En ik constateer dat veel werkloze professionals dat doen.

  5. 18 / 03 / 2013

    Hi Sandra. Volgens mij is het zinnig om er vanuit te gaan dat ìedereen ‘vlekken’ heeft en dat het nog zinniger zou zijn te stoppen met te doen alsof dat niet zo is ipv de ‘paringsdans van de gedwongen leugen’ te moeten opvoeren. Vraag liever hoe je hiermee een ander kunt helpen – wat hij/zij nodig heeft dan wel dit accepteren.. Hoeven beide partijen na enkele maanden niet teleurgesteld in elkaar te zijn: “what you saw is exactly what you got”. 😉
    Misschien een thema voor een volgende column..

  6. 19 / 03 / 2013
    Betty da Costa-Tielken

    Beste Richard,

    Dank voor je aansprekende en scherpe column over ‘Duurzame uitsluiting.’ Verwoord helemaal zoals ik met name de huidige arbeidsmarkt ervaar. Je toevoeging over de ‘paringsdans van de gedwongen leugen’ raakt de kern.Is een uitdaging voor deze maatschappij om die uitsluitingsmechanismen doel- en actiegericht op te gaan pakken om effectiever en respectvoller (duurzamer) met elkaar om te gaan dan op dit moment het geval is.

    groet, Betty

  7. 20 / 03 / 2013

    Richard,
    Je krijgt het telkens voor elkaar woorden te geven aan een gevoel van onvrede dat ik (en ik denk velen met mij) heb over de omgang met mensen zonder vaste baan. Macht en machteloosheid zijn in dezen de twee zijden van dezelfde medaille. De menselijke maat is soms ver te zoeken. Dank voor het raken van de kern.

  8. 21 / 03 / 2013

    Richard, dank voor je column. Helemaal waar.
    Ik ken drie mensen, er zijn er vast meer, die het initiatief hebben genomen om het anders te doen en vanuit inclusiviteit denken:
    Aad van Nes, Arbeidsmarktmeester in Rotterdam (www.arbeidsmarktmeester.nl). Hij heeft veel doorbraken bij bedrijven gerealiseerd, er is een docu over zijn manier van werken uitgezonden door Brandpunt (http://brandpunt.kro.nl/seizoenen/2011/afleveringen/30-01-2011/extras/het_uitgebreide_interview_met_aad_van_nes).
    Ronald Verhaaf met Team 3.0 in Huissen (http://www.hetgroenepodium.nl/Nieuws). Ze timmeren beiden behoorlijk aan de weg.
    Ook Dieneke Huis in ‘t Veld van de gemeente Barneveld is samen met ondernemers en onderwijsinstellingen in de regio in de weer om deze manier van werken te keren. Ze zien mensen gewoon als mensen met alles wat daarbij hoort. Een verademing.

  9. 20 / 08 / 2013
    Lex van Die

    Richard, Uitstekende analyse van de problematiek en vingerwijzing naar duurzame oplossingen die voor het oprapen liggen. Helaas zijn er te veel recruiters en HR verantwoordelijken die nog niet goed met hun “blindenstok” om kunnen gaan, daardoor veelvuldig struikelen en dus druk bezig zijn om zichzelf overeind te houden.

Reageer

Uw e-mailadres wordt niet getoond bij uw reactie. Velden gemarkeerd met een * zijn verplicht.

Gebruik Gravatar om automatisch een avatar of foto naast uw naam te tonen.

+ 52 = 58

Laatste reacties

  • GlenieVam“Услуги перевозки оборудования - это услуги повышенной важности для любых организаций. Сделать перевозку сверхтяжелых грузов: медицинское оборудование, оснастку производства, основы для фундамента? Нет проблем профессиональные...” op Mijn reis met U.lab – week...
  • Apotheek“Borderliners vinden het over het algemeen erg lastig om met hun emoties om te gaan. De emoties bij mensen met borderline lijken harder en heftiger...” op 'We leven in een borderline-maatschappij'
  • Jan Timmer“Oud zijldijkster Herinner me het als de dag van gisteren Zijn er nog.fotos van? Gr Jan” op Nieuwscentrum
  • adriaanes“top :)” op De menner en zijn twee paarden

Inspiratie

Behavior is the mirror in which everyone shows their image
Goethe
Verandermanagement is het organiseren van verlangen
Hans van Rosendaal
Ingeving. Zullen we besluiten dat iedereen intrinsiek gemotiveerd IS, maar dat we organisaties daarop niet hebben ingericht?
Evert Pruis
CFO asks CEO:"What happens if we invest in our people & then they leave us?" CEO: 'What happens if we don't, and they stay?"
Onbekend

Duurzaam Nieuw Organiseren is powered by

NVO2


Duurzaam dankzij deze partners:

  • NVO2
  • CSR Academy
  • De Baak
  • POGG
  • Go Beyond MBA
  • Managenmentboek
  • Managementsite.nl
  • Duurzaam Door
  • Slow Management