Alles over Duurzaam Nieuw Organiseren in de nieuwe tijd

Duurzaam Nieuw Organiseren

Zakelijk en persoonlijk

artikel

14 / 11 / 2012

Zakelijk gezien lijkt niets mis met het centraal stellen van de inzet van mensen ten dienste van de organisatie. We nemen medewerkers aan om tegen een betaling bepaalde taken te vervullen. So far so good. Verder niet zeuren.

Dat er in organisaties iets grondig mis is wordt op dramatische wijze bevestigd door een grootschalig onderzoek van Covey onder 23.000 Amerikaanse werknemers, werkzaam in diverse industrieën en binnen uiteenlopende functiegebieden:

• Iets meer dan een derde (37%) geeft aan de doelstellingen van de organisatie te kennen
• 20% is enthousiast over de organisatie- en teamdoelen
• 20% ziet een verbinding tussen de eigen taak en de organisatorische doelen
• 50% is tevreden met het werk dat zij aan het eind van de week hebben verricht
• 15% zegt dat hun organisatie hen volledig steunt bij het bereiken van hun belangrijkste doelen
• 15% geeft aan in een ‘high trust’ omgeving te werken
• 13% heeft ‘high trust’-relaties met andere afdelingen of teams
• 20% vertrouwt de eigen organisatie volledig
• 17% zegt dat de organisatie open communicatie bevordert en respect toont voor nieuwe ideeën

Men zou verwachten dat organisaties zouden omvallen met dergelijke cijfers – de onderliggende frustratie van werknemers moet immers groot zijn –  maar niets is minder waar. Dankzij decennia lange investeringen en innovaties in processen en systemen zijn organisaties minder afhankelijk geworden van de grilligheid van de mens en weten organisaties ondanks dergelijke cijfers nog altijd uitstekende resultaten te boeken. Je zou bijna willen concluderen dat de aanwezigheid van medewerkers en hoe ze zich voelen, irrelevant is geworden voor het resultaat.  Dit maakt het gevoel van onmacht, frustratie en eenzaamheid alleen nog maar groter. Rondom de feestdagen nog een kerstpakketje, als de resultaten het toelaten 2% salarisverhoging en om de twee jaar een bedrijfssportdag om onze ‘last but not least most important asset’, de medewerker te gedenken. Klaar.

Contact en betrokkenheid met elkaar lijkt op het eerste gezicht irrelevant geworden.   De bedrijfsresultaten zijn er immers. Behalve als betrokkenheid betekent dat je gewillig doet wat er van je wordt verwacht, of dit nu zinvol is, bij je past, waardevol, moreel verantwoord is of niet. Op die wijze kunnen we immers zonder blikken of blozen 7 miljoen woekerpolissen verkopen.

Daarbij hebben we ons in organisaties een manier van spreken eigen gemaakt, die –  impliciet en expliciet – contact, betrokkenheid en aandacht voor elkaar onnodig of zelfs verdacht maakt.  Een greep van uitspraken die ik met regelmaat tegen ben gekomen in de jaren dat ik in loondienst was:

“Laten we het zakelijk houden”
“Nu word ik even persoonlijk”  (= oppassen!)
“Kunnen we op de inhoud blijven?”
“Bij klantcontact dien je je aan het telefoonscript te houden”
“Vriendschap op het werk is niet professioneel”
“Als leidinggevende is het beter om een professionele afstand te bewaren van je medewerkers”
“Je bent emotioneel” ( lees: labiel)
“Het is hier geen democratie”
“Het is hier geen sociale werkplaats”
“Als je hier carrière wilt maken, zul je 60/70 uur per week moeten buffelen”

Wat zou er gebeuren als een organisatie naast het zakelijke ook structureel tijd en aandacht zou geven aan het persoonlijke? Wat zou de impact kunnen zijn op resultaat, de identiteit en reputatie als in een organisatie als we de eerder genoemde percentages zouden omkeren. Wishful thinking misschien, maar toch..

• 73% aangeeft de doelstellingen van de organisatie te kennen
• 80% enthousiast is over de organisatie- en teamdoelen
• 80% een verbinding ziet tussen de eigen taak en de organisatorische doelen
• 70% tevreden is met het werk dat zij aan het eind van de week hebben verricht
• 85% zegt dat hun organisatie hen volledig steunt bij het bereiken van hun belangrijkste doelen
• 85% aangeeft in een omgeving met hoog vertrouwen te werken
• 87% ‘high trust’-relaties heeft met andere afdelingen of teams
• 80% zegt de eigen organisatie volledig te vertrouwen
• 83% zegt dat de organisatie open communicatie bevordert en respect toont voor nieuwe ideeën

Zouden mensen dan toch het verschil maken?

Persoonlijk contact, verbonden zijn met de organisatie (en haar dromen, visie en doelen) deel uit maken van een gemeenschap (community), het kennen van de mens achter de functie leidt tot:

– hoffelijkheid en dienstbaarheid naar collega’s, klanten en leveranciers
– zelfvertrouwen en vertrouwen in de ander (met al onze gebreken)
– betrokkenheid en identificatie met de organisatie
– ruimte voor persoonlijke ontwikkeling
– het nemen van verantwoordelijkheid
– snelheid in besluitvorming, verminderen van bureaucratie
– het elimineren van zinloze stappen in processen
– het zoeken naar en vinden van oplossingen
– lagere kosten
– vernieuwing
– het beter benutten van capaciteiten van mensen
– een beter resultaat.

Richard Koopman

2 reacties

  1. 14 / 11 / 2012

    Goed stuk Richard! Ik ben ervan overtuigd dat organisaties nog vele malen beter kunnen presteren als ze werkelijk mensen voorop zetten en de organisatie daaromheen bouwen. Er is ongelofelijk veel potentieel dat ombenut blijft. Dat tonen de cijfers van Covey wel aan (heb je overigens een verwijzing naar de bron van die cijfers?)

  2. 27 / 11 / 2012

    Lenette, Het onderzoek wordt vermeld in het boek ‘kus de visie wakker’ van Hans van der Loo, Jeroen Geelhoed, Salem Samhoud.

Reageer

Uw e-mailadres wordt niet getoond bij uw reactie. Velden gemarkeerd met een * zijn verplicht.

Gebruik Gravatar om automatisch een avatar of foto naast uw naam te tonen.

33 − 25 =

Laatste reacties

  • GlenieVam“Услуги перевозки оборудования - это услуги повышенной важности для любых организаций. Сделать перевозку сверхтяжелых грузов: медицинское оборудование, оснастку производства, основы для фундамента? Нет проблем профессиональные...” op Mijn reis met U.lab – week...
  • Apotheek“Borderliners vinden het over het algemeen erg lastig om met hun emoties om te gaan. De emoties bij mensen met borderline lijken harder en heftiger...” op 'We leven in een borderline-maatschappij'
  • Jan Timmer“Oud zijldijkster Herinner me het als de dag van gisteren Zijn er nog.fotos van? Gr Jan” op Nieuwscentrum
  • adriaanes“top :)” op De menner en zijn twee paarden

Inspiratie

Behavior is the mirror in which everyone shows their image
Goethe
Verandermanagement is het organiseren van verlangen
Hans van Rosendaal
Ingeving. Zullen we besluiten dat iedereen intrinsiek gemotiveerd IS, maar dat we organisaties daarop niet hebben ingericht?
Evert Pruis
CFO asks CEO:"What happens if we invest in our people & then they leave us?" CEO: 'What happens if we don't, and they stay?"
Onbekend

Duurzaam Nieuw Organiseren is powered by

NVO2


Duurzaam dankzij deze partners:

  • NVO2
  • CSR Academy
  • De Baak
  • POGG
  • Go Beyond MBA
  • Managenmentboek
  • Managementsite.nl
  • Duurzaam Door
  • Slow Management